Arquivo de gestão de equipas - Paulo de Vilhena
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Há uns anos passei por uma situação difícil, um bom desafio. Tinha na minha equipa uma pessoa que trabalhava comigo há cerca de um ano. Eu sabia que ela era uma ótima profissional, provavelmente uma das melhores no seu ramo de atividade. Mas eu não tinha trabalho que justificasse uma pessoa tão qualificada, nem tão evoluída. Vou chamar-lhe Rita. O que estava a acontecer é que ela estava a fazer trabalho de escritório, burocrático. Estava a fazer trabalho muito menos técnico do que aquele para que ela estava vocacionada. Estava a fazer o mesmo trabalho que as suas colegas e, entregando um resultado pior, estava a auferir um salário muito superior. Ou seja, quando tinha sido contratada, um ano antes, as necessidades da empresa justificavam ter uma pessoa com as competências da Rita, mas entretanto tudo se tinha alterado. Depois de verificar com a administração da empresa se iria haver…

A responsabilização das pessoas e prestação de contas é um dos temas mais sensíveis e mais importantes na gestão de uma empresa. Isto porque influencia diretamente o alinhamento (ou desalinhamento) das equipas, a competitividade da empresa e os resultados que podem ser fatais ou extraordinários ao longo do tempo. Mas isto não significa que devemos andar a arranjar culpados na nossa organização para o que acontece. Refiro-me a encontrar (e criar) responsáveis! Isto porque nós tendemos a querer culpar as pessoas… Enquanto líderes aconselho-vos a usarem sempre o reforço positivo e a fazerem análises sem culpa. Nunca culpem ninguém das coisas! Porque a verdade é que, se alguma coisa correu mal e se houver algum culpado, sou eu enquanto líder. Mas mesmo para mim a culpa não é uma coisa boa! A culpa é uma das coisas mais negativas da nossa cultura. Porque a culpa é um olhar sobre o…

Eu costumo referir que, no que toca à liderança, existem dois tipos de poder que podemos exercer sobre as nossas equipas: o poder duro e o poder suave. É crítico que os saibamos diferenciar e que percebamos que eles desencadeiam diferentes resultados nos desempenhos e posturas dos nossos colaboradores. O poder duro é o poder da coação: “Vais fazer assim porque eu mando!”. Importa referir que coercivamente tiramos o mínimo das pessoas. Ou seja, quando usamos este poder, as pessoas cumprem os requisitos mínimos para evitar problemas. E limitam-se a fazer só e exatamente aquilo a que as obrigamos. Já o poder suave dá-se quando deixamos as pessoas inspiradas e envolvidas. Este poder funciona pela força da atração. Porque são os colaboradores que escolhem dar e, por isso, preocupam-se em aparecer com o trabalho feito. Chegam mesmo a dar mais por um projeto do que por si próprios. No entanto,…